Equiparação salarial: os requisitos da CLT, o plano de cargos e a lei de igualdade salarial

Quase toda empresa tem dois funcionários na mesma função ganhando valores diferentes. Um entrou numa época de caixa apertado, outro negociou um valor maior, um terceiro herdou o salário de quem saiu. Ninguém planejou a diferença, ela simplesmente aconteceu.

O problema aparece quando um deles descobre. Pode ser uma conversa no café, um holerite esquecido na impressora ou uma ação trabalhista depois do desligamento. Este guia mostra quando a lei exige salário igual, quando a diferença é permitida e o que a empresa pode fazer agora para não pagar a conta de anos depois.

O que é equiparação salarial

A CLT (art. 461) diz que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponde igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Na prática, a equiparação salarial funciona por comparação. O empregado que se sente prejudicado aponta um colega, chamado de paradigma, e pede a diferença entre o salário dele e o do colega, com reflexos em férias, 13º, FGTS e demais verbas. Se a Justiça do Trabalho reconhecer o direito, a empresa paga as diferenças do período e passa a pagar o salário maior dali em diante.

A base dessa regra está na Constituição (art. 7º, XXX), que proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Equiparação salarial não é desvio de função

São pedidos parecidos, mas diferentes. Na equiparação salarial, o empregado diz: faço o mesmo que o meu colega e ganho menos. No desvio de função, ele diz: fui contratado para um cargo e, na prática, faço as tarefas de outro, mais bem pago. Os dois costumam aparecer juntos numa reclamação trabalhista, e a defesa de cada um depende de provas diferentes.

Os 5 requisitos da equiparação salarial na CLT

A reforma trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) reescreveu o art. 461 e deixou os requisitos mais objetivos. Para que a equiparação salarial seja reconhecida, todos precisam estar presentes ao mesmo tempo. Faltou um, o pedido cai.

1. Função idêntica.

   Não basta o mesmo nome de cargo. O que vale são as tarefas reais. Dois "analistas" com atribuições diferentes não são equiparáveis, e dois cargos com nomes diferentes e o mesmo trabalho podem ser.

2. Trabalho de igual valor.

   A CLT define como trabalho feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica. Metas, avaliações e indicadores registrados ao longo do tempo são a prova que a empresa tem para mostrar uma diferença real.

3. Mesmo empregador e mesmo estabelecimento.

   Antes de 2017, a comparação valia para a mesma localidade. Hoje, a lei fala em mesmo estabelecimento empresarial. Funcionários de filiais diferentes, em regra, não servem de paradigma um para o outro.

4. Diferença de tempo limitada.

   A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode passar de quatro anos, e a diferença de tempo na função não pode passar de dois anos. Quem está há mais tempo pode, sim, ganhar mais, dentro desses limites.

5. Contemporaneidade.

   Os dois precisam ter trabalhado no cargo ou na função na mesma época. A lei proíbe indicar paradigmas remotos, ainda que o colega tenha conseguido o salário maior numa ação própria.

Há ainda uma exceção expressa: o trabalhador readaptado em nova função por deficiência física ou mental, atestada pelo órgão da Previdência, não serve de paradigma para equiparação salarial.

Plano de cargos e salários: a principal defesa da empresa

O art. 461, § 2º, traz a regra mais útil para o empregador. A equiparação salarial não se aplica quando a empresa tem pessoal organizado em quadro de carreira ou adota plano de cargos e salários, por norma interna ou por negociação coletiva. E a lei dispensa homologação ou registro em órgão público.

Nesse caso, as promoções podem seguir merecimento, antiguidade ou apenas um desses critérios, dentro de cada categoria profissional. Ou seja: a empresa pode decidir como as pessoas sobem, desde que diga isso por escrito e cumpra o que escreveu.

O ponto de atenção é justamente esse. Um plano que existe só no papel, com promoções feitas por indicação e faixas salariais ignoradas, não protege ninguém. Na Justiça, o que pesa é a prática: avaliações registradas, critérios claros, faixas respeitadas e decisões documentadas.

A Império Lex executa esse trabalho com a área de pessoas: levanta funções reais, compara salários, desenha faixas e escreve a norma interna que vai sustentar as decisões futuras.

A lei de igualdade salarial entre mulheres e homens

A Lei nº 14.611/2023 tornou obrigatória a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para trabalho de igual valor ou na mesma função. Ela mudou o art. 461 da CLT em dois pontos que pesam no bolso da empresa.

Primeiro, quando houver discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, pagar as diferenças salariais não afasta o direito do empregado a uma indenização por danos morais. Segundo, a multa administrativa passou a ser de dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro em caso de reincidência.

A lei também prevê canais específicos para denúncias de discriminação salarial e programas de diversidade e inclusão. Para quem ainda não tem um caminho seguro para receber esse tipo de relato, vale ler o nosso artigo sobre canal de denúncias.

Relatório de transparência salarial: quem precisa publicar

Pela Lei nº 14.611/2023 (art. 5º), as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados devem publicar relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, com dados anônimos e respeito à proteção de dados pessoais.

O Decreto nº 11.795/2023 regulamentou a lei. Os dados são enviados por ferramenta do Ministério do Trabalho e Emprego, e o relatório deve ser divulgado em março e setembro, no site da empresa, nas redes sociais ou em meio semelhante, com ampla divulgação para empregados e público.

Se o Ministério verificar desigualdade, a empresa é notificada pela Auditoria-Fiscal do Trabalho e tem 90 dias para apresentar um plano de ação, com medidas, metas e prazos, e participação de representantes dos empregados. Deixar de publicar o relatório pode gerar multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos.

Uma observação importante: o relatório compara médias por grupo de ocupação. Ele pode mostrar desigualdade mesmo numa empresa sem nenhum caso individual de equiparação salarial, e o contrário também acontece. São controles diferentes, e a empresa precisa cuidar dos dois.

Quanto pode custar uma equiparação salarial mal resolvida

O custo não fica só na diferença do mês. A Constituição (art. 7º, XXIX) permite cobrar créditos trabalhistas dos últimos cinco anos, desde que a ação seja proposta até dois anos após o fim do contrato. Uma diferença pequena, multiplicada por anos e somada aos reflexos, vira um valor alto.

Some a isso o efeito em cadeia. Quando um empregado ganha a equiparação salarial, os colegas da mesma função costumam fazer a mesma conta. E, se houver indício de discriminação, entram a indenização por danos morais e a multa administrativa.

Por isso, revisar a política salarial faz parte de um programa de compliance empresarial bem feito: é mais barato corrigir uma faixa hoje do que discutir cinco anos de diferenças amanhã.

6 cuidados para a empresa evitar a equiparação salarial

1. Descreva as funções reais.

   Cargo com nome genérico e tarefas diferentes é convite à comparação errada.

2. Registre desempenho.

   Produtividade e qualidade técnica só servem de defesa se estiverem documentadas ao longo do tempo.

3. Crie faixas salariais por cargo.

   Uma faixa com critérios de progressão explica por que dois colegas ganham diferente.

4. Formalize o plano de cargos e salários.

   Por norma interna ou negociação coletiva, e aplicado do jeito que foi escrito.

5. Revise antes de contratar acima da faixa.

   Pagar mais ao novato para fechar a vaga pode gerar o pedido de quem já está na casa.

6. Cumpra a Lei 14.611/2023 se tiver 100 empregados ou mais.

   Relatório publicado no prazo e plano de ação quando houver notificação.

Como a Império Lex conduz a equiparação salarial na sua empresa

A Império Lex Advocacia Empresarial, com sede em Brasília, atende empresas no Brasil e no exterior, de forma presencial e a distância. A Império Lex conduz do diagnóstico à solução, e a mesma advogada que analisa os salários é a que assina a norma interna e acompanha a implantação: a Dra. Elizabeth Leite.

1. Diagnóstico

   Levantamento de funções, salários, tempo de casa e tempo na função, para achar as diferenças que não se sustentam.

2. Plano de cargos

   Desenho das faixas, dos critérios de promoção e da norma interna ou proposta de negociação coletiva.

3. Igualdade salarial

   Orientação sobre o relatório de transparência e sobre o plano de ação, quando a empresa tiver 100 empregados ou mais.

4. Defesa

   Atuação na Justiça do Trabalho se houver pedido de equiparação salarial já em andamento.

Na Império Lex, a revisão salarial começa pelos números da própria empresa, não por modelos prontos. Fale com a Império Lex.

Perguntas frequentes sobre equiparação salarial

Direção do Império Lex

Dra. Elizabeth Leite

OAB/DF 67.590 | OAB/SP 404.735

Advogada com inscrição no Distrito Federal e em São Paulo, com atuação em direito empresarial, direito trabalhista, direito civil e direito tributário. Conduz pessoalmente cada caso da Império Lex Advocacia Empresarial.

Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto. Publicado em 3 de novembro de 2026.