Teletrabalho: as regras da CLT para a empresa contratar, controlar e mudar o regime com segurança

O trabalho remoto deixou de ser exceção. Muitas empresas têm hoje equipes inteiras em casa, modelos híbridos e até pessoas trabalhando de outra cidade ou de outro país. Em muitos casos, tudo começou com um combinado informal e nunca foi colocado no papel.

A CLT tem um capítulo próprio sobre o teletrabalho, os arts. 75-A a 75-F, atualizados pela Lei nº 14.442/2022. Este guia explica, do ponto de vista da empresa, o que esses artigos exigem e onde estão os riscos.

O que é teletrabalho na CLT

A CLT (art. 75-B) considera teletrabalho, ou trabalho remoto, a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com o uso de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

Alguns detalhes do mesmo artigo resolvem dúvidas comuns:

• Ir à empresa de forma habitual para atividades específicas, como reuniões ou treinamentos, não descaracteriza o regime (§ 1º).
• O teletrabalho não se confunde com a atividade de operador de telemarketing ou de teleatendimento (§ 4º).
• Estagiários e aprendizes também podem trabalhar nesse regime (§ 6º).
• Valem a legislação local e as convenções e acordos coletivos da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado (§ 7º).

O modelo híbrido, com alguns dias em casa e outros no escritório, também cabe nessa definição. O que importa é que o contrato descreva como ele funciona.

Teletrabalho por jornada ou por produção

Desde 2022, a CLT prevê que o empregado remoto pode ser contratado por jornada ou por produção ou tarefa (art. 75-B, § 2º). A escolha muda a forma de controlar e de pagar.

Cuidado com o rótulo. Se o contrato diz produção, mas a empresa cobra horário de entrada, exige login às 8h e controla pausas, na prática o regime é por jornada, e as horas extras podem ser cobradas. Quem trabalha por jornada em casa pode, inclusive, usar banco de horas, com as regras explicadas no guia sobre banco de horas.

Dois pontos ajudam a empresa. O tempo de uso de aparelhos e aplicativos fora da jornada normal não é tempo à disposição nem sobreaviso, salvo previsão em acordo (§ 5º). E o acordo individual pode definir horários e meios de comunicação entre as partes, assegurados os repousos legais (§ 9º).

O teletrabalho precisa estar no contrato

A prestação de serviços em teletrabalho deve constar expressamente do contrato individual de trabalho (art. 75-C). Não basta um e-mail ou uma conversa: o regime precisa estar no documento.

Do presencial para o teletrabalho

A mudança do presencial para o remoto, ou entre os regimes de forma geral, exige mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual (art. 75-C, § 1º).

Do teletrabalho para o presencial

A empresa pode determinar a volta ao presencial, mas precisa assegurar um prazo de transição mínimo de 15 dias, com o registro em aditivo contratual (art. 75-C, § 2º). Na prática, o ideal é comunicar por escrito, com a data de retorno e a assinatura do aditivo.

E se o empregado decidiu morar em outra cidade enquanto estava em casa? A empresa não responde pelas despesas da volta ao presencial quando o empregado optou por trabalhar fora da localidade prevista no contrato, salvo combinação em contrário (art. 75-C, § 3º).

Equipamentos e despesas no teletrabalho

A CLT não manda a empresa pagar um valor fixo. Ela exige que a responsabilidade pela compra, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura, e pelo reembolso de despesas, esteja prevista em contrato escrito (art. 75-D). Essas utilidades não integram a remuneração do empregado (parágrafo único).

Na prática, o contrato ou a política interna deve responder:

• Quem fornece computador, monitor, cadeira e celular, e em que condições são devolvidos.
• Se haverá ajuda de custo para internet e energia, de quanto e como será comprovada.
• Quem paga o conserto em caso de defeito ou dano.
• Como ficam os dados da empresa no equipamento pessoal, ponto que conversa com a LGPD para empresas.

Sem regra escrita, cada empregado entende uma coisa, e a discussão vai parar na Justiça.

Saúde e segurança no teletrabalho

Trabalhar em casa não tira da empresa o dever de orientar. O empregador deve instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho (art. 75-E). O empregado assina um termo de responsabilidade em que se compromete a seguir essas instruções (parágrafo único).

As orientações costumam tratar de postura, pausas, iluminação, altura da tela e desconexão. O isolamento, a sobrecarga e a dificuldade de separar trabalho e casa também entram nos fatores psicossociais que a empresa precisa observar, tema do guia sobre a NR-1 e os riscos psicossociais.

Teletrabalho fora do país

Cada vez mais empregados pedem para trabalhar de fora do Brasil. Para o empregado admitido no Brasil que opta pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições da Lei nº 7.064/1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes (art. 75-B, § 8º).

Antes de autorizar, a empresa precisa olhar além da CLT: visto e permissão de trabalho no outro país, impostos locais, previdência, fuso horário e proteção de dados. A Império Lex Advocacia Empresarial atende empresas no Brasil e no exterior e analisa essas situações caso a caso.

Prioridade nas vagas de teletrabalho

Ao preencher vagas que podem ser feitas a distância, a empresa deve dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial de até 4 anos de idade (art. 75-F). Vale registrar os critérios usados na escolha, para mostrar que a regra foi respeitada.

7 erros comuns no teletrabalho

1. Nada por escrito.

   Sem cláusula no contrato ou aditivo, o regime fica sem base legal.

2. Contrato por produção com controle de horário.

   A prática define o regime, e as horas extras podem ser cobradas.

3. Volta ao escritório de um dia para o outro.

   A lei pede ao menos 15 dias de transição e aditivo.

4. Despesas sem regra.

   O art. 75-D exige que a responsabilidade esteja em contrato escrito.

5. Sem orientação de saúde e sem termo assinado.

   Em uma doença ligada à postura ou ao excesso de trabalho, a empresa fica sem prova de que orientou.

6. Mensagens a qualquer hora.

   Cobranças fora do horário sem regra combinada geram desgaste e risco.

7. Empregado no exterior sem análise.

   Impostos, imigração e lei aplicável precisam ser vistos antes da mudança.

Como a Império Lex conduz o teletrabalho na sua empresa

A Império Lex Advocacia Empresarial, com sede em Brasília, atende empresas no Brasil e no exterior, de forma presencial e a distância. Na Império Lex, a mesma advogada que analisa é a que assina e acompanha: a Dra. Elizabeth Leite conduz pessoalmente cada caso, do diagnóstico à solução.

1. Diagnóstico

   Quem trabalha remoto, em que modelo, com quais documentos e quais custos.

2. Documentos

   Cláusulas de contrato, aditivos, política de equipamentos e despesas e termo de responsabilidade.

3. Regras de jornada e comunicação

   Definição clara entre jornada e produção, horários e canais.

4. Mudanças de regime

   Condução das voltas ao presencial e dos pedidos de trabalho fora do país.

A Império Lex executa a adequação do trabalho remoto ligando as frentes trabalhista, contratual e de proteção de dados. Fale com a Império Lex.

Perguntas frequentes sobre teletrabalho

Direção do Império Lex

Dra. Elizabeth Leite

OAB/DF 67.590 | OAB/SP 404.735

Advogada com inscrição no Distrito Federal e em São Paulo, com atuação em direito empresarial, direito trabalhista, direito civil e direito tributário. Conduz pessoalmente cada caso da Império Lex Advocacia Empresarial.

Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto. Publicado em 2 de novembro de 2026.